Polskie prawo przewiduje różne formy zatrudnienia. Umowa o pracę jest najpopularniejszym rozwiązaniem, jednak można wyróżnić kilka odmiennych sposobów regulujących tego typu świadczenia. Zachęcamy do zapoznania się z artykułem Kancelarii Prawnej Wiewiórski na ten temat.
Ramy prawne
- Podstawowy akt prawny regulujący problematykę zatrudnienia pracowniczego w Polsce: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
- Szereg innych ustaw oraz aktów wykonawczych bardziej szczegółowo reguluje różne kwestie odnoszące się do zatrudnienia. Szczegółowo uregulowana jest zwłaszcza problematyka bezpieczeństwa i higieny w pracy.
- Zasadniczo praca jest wykonywana na podstawie umowy o pracę. Postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy oraz wewnętrznych regulacji pracodawcy, w szczególności regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania i zbiorowych układów pracy.
- Pracodawca oraz związki zawodowe mogą zawrzeć zbiorowy układ pracy.
- Prawo polskie reguluje strukturę organizacyjną oraz prawa związków zawodowych. Związek zawodowy może być założony jedynie na podstawie uchwały osób wykonujących pracę zarobkową o jego utworzeniu. Uprawnienia związków zawodowych mają charakter konsultacyjny, a w pewnej liczbie przypadków również charakter wiążący, w tym przy tworzeniu wewnętrznych przepisów dotyczących warunków zatrudnienia, wynagradzania i spraw socjalnych. W braku związków zawodowych funkcję konsultacyjną u pracodawców wykonują przedstawiciele pracowników wybrani w trybie przyjętym w danej organizacji.
- Prawo polskie reguluje zasady tworzenia i funkcjonowania europejskich rad zakładowych oraz rad pracowników. Jeśli wskazane przepisami prawa kryteria zostaną spełnione, pracodawca jest obowiązany podjąć inicjatywę ich utworzenia. Obie organizacje pełnią rolę jedynie konsultacyjną.
- Istnieją organy powołane do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy oraz warunków pracy – Państwowa Inspekcja Pracy.
- Polskie prawo reguluje zagadnienie pracy tymczasowej oraz zasady świadczenia usług przez agencje zatrudnienia.
Umowa o pracę
Strony mogą zawrzeć umowę o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony lub na okres próbny. Umowa o pracę powinna określać szczegółowe warunki pracy. Dotyczy to przede wszystkim: wysokości wynagrodzenia, rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy, wymiaru czasu pracy, dnia rozpoczęcia pracy.
Wynagrodzenie określone w umowie o pracę nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie.
Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana za porozumieniem stron oraz jednostronnie, przez każdą ze stron za wypowiedzeniem, z upływem ustawowego okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy określa również sytuacje, kiedy pracownik albo pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca jest zobowiązany wskazać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i określony lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Sąd pracy jest uprawniony do kontroli wskazanej przyczyny, jak również zgodności wypowiedzenia lub rozwiązania umowy z obowiązującymi przepisami prawa, jeżeli pracownik odwoła się do sądu pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy okres wypowiedzenia wynosi od trzech dni roboczych do trzech miesięcy, w zależności od rodzaju umowy o pracę i okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników (w szczególności z przyczyn ekonomicznych), może zostać zobowiązany do wypłaty odprawy pieniężnej oraz przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych.
Pracodawca nie może (z pewnymi wyjątkami) zmieniać warunków pracy lub płacy pracownika bez zastosowania procedury zbliżonej do procedury wypowiedzenia umowy o pracę.
Czas pracy
Polskie prawo pracy nie określa liczby godzin, którą każdy pracownik winien przepracować w ciągu roku. Prawo stanowi, że każdy pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy powinien pracować – przeciętnie – 40 godzin w tygodniu i – przeciętnie – 5 dni w tygodniu. Powyższe limity rozliczane są w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego. Okres rozliczeniowy zazwyczaj wynosi od 1 do 4 miesięcy, jakkolwiek w drodze porozumienia ze stroną społeczną dopuszczalne jest przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Niedziele i święta są standardowo wolne od pracy, jakkolwiek praca w niedziele i święta jest dozwolona w pewnych sytuacjach. Każdy pracodawca ustalając harmonogram czasu pracy powinien brać pod rozwagę powyższe limity, jak również dni ustawowo wolne od pracy.
Co do zasady zakazane jest powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele i święta. Wyjątek stanowią placówki handlowe znajdujące się m.in. na stacjach paliw, dworcach czy też lotniskach, sklepy internetowe, gdzie handel może być prowadzony bez ograniczeń. Handel oraz wykonywanie czynności związanych z handlem w niedziele i święta jest zabronione z wyjątkiem kilku dni w roku.
Organizacja czasu pracy odbywa się w ramach systemów i rozkładów czasu pracy określonych w przepisach Kodeksu pracy. Istnieje możliwość zatrudniania pracowników wyłącznie w systemie pracy weekendowej.
Świadczenie pracy ponad 8 godzin na dobę stanowi, z pewnymi wyjątkami, pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca zobowiązany jest do zapłaty za taką pracę wynagrodzenia i dodatku, przy czym liczba godzin nadliczbowych, które może przepracować pracownik jest ograniczona. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, jak również w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Powyższe okresy mogą zostać skrócone w szczególnych sytuacjach. Maksymalna liczba godzin nadliczbowych (do określenia w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę) wynosi około 400 godzin w danym roku. Polski Kodeks pracy ogranicza pracę w porze nocnej oraz pracę w szkodliwych warunkach. Pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej są uprawnieni do otrzymania dodatkowych świadczeń.
Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Długość urlopu wynosi od 20 do 26 dni roboczych w ciągu roku kalendarzowego, w zależności od długości okresu zatrudnienia.
Praca zdalna
Kodeks pracy reguluje kwestię pracy zdalnej i definiuje ją jako pracę, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Praca zdalna co do zasady ma charakter dobrowolny, jednak w określonych przypadkach pracodawca ma prawo jednostronnie polecić pracownikowi świadczenie pracy zdalnie.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określane są w porozumieniu między pracodawcą i zakładową organizacją związkową bądź w regulaminie po konsultacjach z przedstawicielami pracowników.
Przepisy nakładają na pracodawców szereg obowiązków związanych ze stosowaniem pracy zdalnej, w tym obowiązek zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, instalacji, serwisu i konserwacji narzędzi pracy, pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, w tym kosztów energii elektrycznej i Internetu, spełnienie określonych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
W przypadku określonych grup pracowników pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika o świadczenie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Zwolnienia lekarskie
Każdy chory pracownik, gdy jego niezdolność do pracy jest potwierdzona właściwym dokumentem lekarskim, jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy, w wysokości 80% otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do zapłaty tego wynagrodzenia, jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy do 33 dni w roku kalendarzowym (a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia do 14 dni w roku kalendarzowym). Jeżeli niezdolność pracownika do pracy przekroczy powyższy limit, pracownik otrzymuje zasiłek (w takiej samej wysokości) z ubezpieczenia społecznego. W pewnych sytuacjach pracownik otrzymuje 100% wynagrodzenia lub zasiłku za czas niezdolności do pracy.
Ochrona poszczególnych grup pracowników
Polskie prawo pracy chroni w szczególności pracownice w ciąży, pracowników opiekujących się dziećmi, pracowników młodocianych, pracowników znajdujących się w wieku przedemerytalnym, jak również reprezentantów pracowników. Ochrona obejmuje zakaz rozwiązywania stosunku pracy oraz zakaz zmiany na niekorzyść warunków pracy dla wymienionych wyżej grup pracowników.
Urlopy pracownicze związane z rodzicielstwem
Pracownicy po urodzeniu dziecka przysługuje płatny urlop macierzyński w wymiarze od 20 do 37 tygodni w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Na zasadach określonych w Kodeksie pracy część urlopu macierzyńskiego może być wykorzystana przez pracownika ojca lub ubezpieczonego – ojca dziecka lub innego członka najbliższej rodziny. Pracownikom – rodzicom dziecka przysługuje urlop rodzicielski w wymiarze do 41 tygodni (w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) lub 43 tygodni (w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie), z czego 9 tygodni urlopu jest nieprzenoszalne na drugiego rodzica. W szczególnych przypadkach przepisy przewidują dłuższe okresy urlopów.
Za czas urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych w ustawie.
Pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko przysługuje płatny urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni.
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do bezpłatnego urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego niepłatny urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Wykonywanie pracy na innych podstawach niż umowa o pracę
Osoby fizyczne mogą zawierać z przedsiębiorcami umowy regulowane przez prawo cywilne (w szczególności umowy zlecenia). W takiej sytuacji wymogi wynikające z prawa pracy nie obowiązują, za wyjątkiem obowiązków przedsiębiorców związanych z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jednakże zawieranie takich umów jest niedozwolone, jeżeli praca ma być wykonywana w okolicznościach typowych dla stosunku pracy.
Coraz bardziej popularne staje się samozatrudnienie (prowadzenie własnej działalności gospodarczej). Jednakże i w tym przypadku zabronione jest zastępowanie umowy o pracę samozatrudnieniem, jeżeli praca ma być wykonywana w okolicznościach typowych dla stosunku pracy. Istnieją również pewne sytuacje, w których samozatrudnienie jest niekorzystne.
Państwowa Inspekcja Pracy ma uprawnienia kontroli warunków zatrudnienia osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej i w przypadkach określonych w przepisach prawa, może wydać decyzję o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy.
Do zatrudniania członków zarządu spółek mogą być stosowane odrębne zasady.
Od dnia 1 stycznia 2011 r. obowiązuje ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, która wprowadza zasady równego traktowania (do tej pory obowiązujące wyłącznie pracowników) w odniesieniu do niepracowniczych form zatrudnienia i wprowadza mechanizmy ochrony prawnej.
Koszty pracy
Minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w 2026 r. wynosi 4.806 złotych brutto. Minimalna stawka godzinowa dla osób wykonujących usługi na podstawie umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych jest waloryzowana corocznie w stosunku do minimalnego wynagrodzenia miesięcznego i w 2026 roku wynosi 31,40 zł brutto.
Składki na ubezpieczenie społeczne płacone przez pracodawcę: od 16,93 do 19,59% wynagrodzenia brutto. Składki na ubezpieczenie społeczne płacone przez pracownika: 13,71% wynagrodzenia brutto. Istnieje jednak określony próg wynagrodzenia pracowniczego, powyżej którego nie ma obowiązku płacenia niektórych składek. Pracownik płaci również składkę na ubezpieczenie zdrowotne w wysokości 9% podstawy wymiaru. Składki na Fundusz Pracy oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (rodzaj ubezpieczenia wynagrodzeń pracowników): odpowiednio 2,45% oraz 0,1% wynagrodzenia brutto pracownika, płacone przez pracodawcę. Jeżeli pracownik jest objęty Pracowniczym Planem Kapitałowym (rodzaj programu emerytalnego), pracodawca i pracownik ponoszą dodatkowo koszty wpłat na PPK odpowiednio: min. 2% i 1,5% wynagrodzenia pracownika.
Niezależnie od powyższego, pracodawca obowiązany jest płacić składki na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Kwota składki zależy od indywidualnej sytuacji konkretnego pracodawcy.
Przejdź do publikacji
