Parlament uchwalił nowelizację Kodeksu pracy w zakresie przepisów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.
Nowe regulacje zmieniają: definicję mobbingu, wprowadzają minimalną kwotę zadośćuczynienia i nakładają na pracodawców nowe obowiązki proceduralne oraz rozszerzają przepisy antydyskryminacyjne.
Ustawa czeka teraz na podpis Prezydenta i ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Pracodawcy będą mieć natomiast 6 miesięcy od dnia wejścia w życie na dostosowanie swoich regulaminów do nowych przepisów. Nowe przepisy będą miały zastosowanie także do zachowań, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie i będą trwały nadal.
Zgodnie z danymi Ministerstwa Sprawiedliwości, w 2025 r. sądy wydały zaledwie 44 korzystne dla pracowników wyroki w sprawach o mobbing, przy blisko tysiącu toczących się postępowań.
Nowa definicja mobbingu
- Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, nawet gdy sprawca nie ma takiego celu.
- Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne.
- Przykładowy katalog przejawów mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie pracy, izolowanie z zespołu.
- Zachowania mobbingowe mogą mieć fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy.
- Mobbingiem jest też nakazywanie takich zachowań albo zachęcanie do nich.
- Sprawcą mobbingu może być pojedyncza osoba lub grupa osób, w szczególności: pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik, osoby na umowach cywilnoprawnych.
Roszczenia pracownika
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. oznacza to kwotę zadośćuczynienia około 29 000 zł jako dolną granicę roszczenia.
Nowelizacja wprowadza istotny mechanizm roszczenia regresowego pracodawcy: jeśli pracodawca wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może następnie dochodzić od bezpośredniego sprawcy zwrotu odpowiadającego stopniowi jego winy. To rozwiązanie ma m.in. skłonić pracodawców do realnego identyfikowania i eliminowania sprawców mobbingu.
Regulamin antymobbingowy staje się obowiązkowy
Nowelizacja nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek uregulowania polityki przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub w odrębnym regulaminie. Pracodawcy mają na to 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.
Regulamin musi określać reguły, procedury i częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania:
- mobbingowi,
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
- dyskryminacji,
- naruszeniom zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Treść regulaminu wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi lub – w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni nie dojdzie do porozumienia, pracodawca samodzielnie ustala treść regulaminu, uwzględniając dotychczasowe ustalenia.
Jakie jeszcze zmiany wejdą w życie?
Nowelizacja wprowadza również istotne zmiany w przepisach antydyskryminacyjnych. Ustawa przewiduje nowe rodzaje dyskryminacji – dyskryminację przez założenie i dyskryminację przez skojarzenie.
Nowe przepisy stanowią, że dyskryminowanie istnieje wtedy, gdy pracownik na podstawie jednego lub kilku kryteriów dyskryminacyjnych (np. płeć, wiek) jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia minimalne zadośćuczynienie wzrasta do 3-krotności minimalnego wynagrodzenia.
Nowelizacja reguluje również ciężar dowodu – wystarczy uprawdopodobnienie naruszenia; to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania braku naruszenia.
Przed wejściem w życie nowych przepisów rekomendujemy:
- Przeprowadzić audyt obecnych dokumentów wewnętrznych – regulaminu pracy i polityki antymobbingowej – pod kątem zgodności z nowymi wymogami.
- Opracować lub zaktualizować regulacje antymobbingowe i antydyskryminacyjne.
- Przeprowadzić szkolenia dla kadry zarządzającej i HR z zakresu nowych regulacji.
- Uruchomić lub zaktualizować wewnętrzne kanały zgłaszania naruszeń.
